Lương lãnh đạo

Nguyễn Xuân Thành (*)

Nguồn: vnexpress.net

Nhân việc 19 tập đoàn và tổng công ty nhà nước lớn nhất Việt Nam được chuyển từ các bộ ngành chủ quản sang Ủy ban Quản lý Vốn Nhà nước tại doanh nghiệp, tôi thấy mấy con số mang tính so sánh xuất hiện.

Có 19 tổng giám đốc nhận mức thu nhập chính thức bình quân 60 triệu đồng mỗi tháng, nhưng mỗi người điều hành một doanh nghiệp quy mô bình quân 6 tỷ USD tài sản, trong đó có 2,5 tỷ USD vốn nhà nước. Ở khu vực tư nhân trong nước, một doanh nghiệp với tổng tài sản 1 tỷ USD, tổng giám đốc ít nhất cũng có mức lương 100 triệu đồng mỗi tháng. Còn mức lương bình quân của tổng giám đốc doanh nghiệp các nước ASEAN như Malaysia, Thái Lan và Indonesia là 350 đến 500 triệu đồng mỗi tháng.

Tôi từng tìm hiểu và biết, cựu chủ tịch một ngân hàng quốc doanh từng lĩnh lương và các khoản phụ cấp mỗi tháng trên 50 triệu đồng trong nhiều năm. Mức này được tính theo bảng lương của nhà nước. Nhưng, ngay sau khi ngân hàng chào bán cổ phần lần đầu, trở thành ngân hàng thương mại cổ phần từ năm 2012, lương và thu nhập mỗi tháng của vị này tăng lên mức khoảng 500 triệu đồng. Ở thời điểm đó, vốn điều lệ của ngân hàng là hơn 23.000 tỷ đồng. Mức lương trên, nếu so với thị trường lao động, cũng chưa phải là cao, mặc dù nó đã cao hơn nhiều so với mặt bằng chung của lãnh đạo khối tập đoàn, tổng công ty nhà nước.

Bạn sẽ phản biện, rằng có những người không sống bằng lương. Nhưng trên lý thuyết và quy luật của thị trường lao động, để tạo cạnh tranh, động lực và trách nhiệm cũng như hạn chế động cơ không mong muốn khác, mức lương trả cho các lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước phải được điều chỉnh tăng lên đáng kể theo cơ chế thị trường.

Quan điểm về thị trường hiệu quả cho rằng mức lương cao thúc đẩy người tài cạnh tranh nhau và cố gắng chứng tỏ năng lực để được đứng vào vị trí lãnh đạo. Tài năng lãnh đạo, quản trị kinh doanh là yếu tố quan trọng nhất quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp, và chính thu nhập là yếu tố quan trọng tạo động lực phát huy tài năng đó.

Mô hình công ty hiện đại đều tách biệt chủ sở hữu với người điều hành chuyên nghiệp. Ở công ty tư nhân, biểu hiện này là sự tách biệt là giữa cổ đông và giám đốc. Đối với công ty nhà nước, sự tách biệt thể hiện giữa nhà nước - "người" đại diện cho nhân dân - và giám đốc. Thất bại kinh doanh phần nhiều đến từ mâu thuẫn lợi ích giữa người chủ và người điều hành. Với mức tưởng thưởng thấp, khó có thể kỳ vọng người điều hành có trách nhiệm trước khối tài sản lớn của doanh nghiệp mà họ được giao phó quản lý.

Tuy nhiên, việc áp dụng một cơ chế trả lương theo thị trường đối với các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam không ít lần vấp phải phản đối gay gắt cả từ trong hệ thống chính trị lẫn công chúng.

Thứ nhất, có quan điểm cho rằng lương tổng giám đốc tập đoàn nhà nước mà lại cao hơn cả lương bộ trưởng là bất hợp lý. Mặc dù lãnh đạo một tập đoàn kinh tế là quản lý một khối tài sản lớn, nhưng không thể bằng một bộ trưởng quản lý cả ngành. Và vì thế, lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước vẫn phải theo quy định chặt chẽ về hệ số ngạch bậc trong khu vực nhà nước. Thế nhưng, để có được một nền kinh tế thị trường trong đó vẫn tồn tại một số doanh nghiệp nhà nước mà các doanh nghiệp này có thể cạnh tranh hoàn toàn bình đẳng thì những lãnh đạo không nên được coi như cán bộ, công chức hay viên chức. Việc trả lương cho họ theo ngạch bậc cứng nhắc trong khu vực công cần được loại bỏ.

Thứ hai, có ý kiến cho rằng để không tạo bất bình đẳng, thu nhập của lãnh đạo không được quá cao so với mức thu nhập bình quân của người lao động trong doanh nghiệp. Ngay cả ở các nền kinh tế thị trường phát triển như Hoa Kỳ, khi mức chênh lệch thu nhập giữa tổng giám đốc và người lao động trung bình tăng từ 40:1 (tức thu nhập tổng giám đốc bình quân cao gấp 40 lần thu nhập trung bình của một lao động trong cùng công ty) ở thập niên 1980 lên 140:1 như bây giờ, nhiều nhà nghiên cứu cũng lên tiếng rằng tính dung hợp trong môi trường làm việc của doanh nghiệp đã bị ảnh hưởng tiêu cực một cách nghiêm trọng.

Nhưng nhìn lại 19 tập đoàn và tổng công ty nhà nước kể trên, thu nhập bình quân một lao động là vào khoảng 10 triệu đồng mỗi tháng. Như vậy, thu nhập của tổng giám đốc mới chỉ gấp 6 lần.

Thứ ba, việc tăng mạnh lương đối với lãnh đạo các doanh nghiệp nhà nước tạo phản cảm lớn trong dư luận, là vì dưới con mắt của người dân, các giám đốc doanh nghiệp đang làm ăn thua lỗ hay không hiệu quả, thậm chí nhiều lãnh đạo còn bị cáo buộc là tham nhũng, làm sai hay buông lỏng quản lý, họ không xứng đáng được tăng lương.

Bên cạnh đó là một sự thật hay được nhắc đến, rằng thu nhập thực tế của một số lãnh đạo cao hơn nhiều so với lương chính thức nhờ việc sử dụng nguồn lực doanh nghiệp cho cá nhân và các "khoản phi chính thức" khác. Nhưng tiếp tục giữ mức lương hiện nay có nghĩa chúng ta chấp nhận chất lượng điều hành những đầu tàu kinh doanh yếu kém, chấp nhận người lãnh đạo làm việc vì lợi ích riêng thay cho lợi ích chung của doanh nghiệp, nhân dân.

Gói lương của lãnh đạo doanh nghiệp hiện đại thường bao gồm ba thành phần: lương cứng cố định, lương thưởng căn cứ vào mục tiêu kinh doanh ngắn hạn và thu nhập gắn với giá cổ phiếu dài hạn trong nhiều năm. Lương cứng cố định là khoản mà người lao động nhận định kỳ cho dù tình hình kinh doanh của doanh nghiệp thế nào đi nữa. Lương thưởng được trả khi kết quả kinh doanh dưới sự điều hành của lãnh đạo đó vượt mục tiêu kế hoạch. Những lãnh đạo sau một số năm nhất định còn được nhận thu nhập căn cứ vào kết quả gia tăng giá cổ phiếu dựa vào các tiêu chí so sánh với đối thủ cạnh tranh trên thị trường hay mức bình quân ngành. Xu thế hiện nay, gói tiền lương của lãnh đạo doanh nghiệp ngày một dựa nhiều vào yếu tố thứ hai và thứ ba để gắn năng lực, nỗ lực điều hành của họ vào lợi ích của chủ sở hữu.

Chế độ tiền lương của lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam cần được cải cách theo hướng này. Thứ nhất, lương cứng thay vì phụ thuộc vào chế độ ngạch bậc trong khu vực nhà nước, cần được căn cứ vào mức lương bình quân của lãnh đạo các tập đoàn và doanh nghiệp tư nhân lớn trong nước. Thứ hai, lương thưởng được căn cứ vào việc vượt chỉ tiêu kinh doanh và chỉ số đo lường hiệu quả công việc hàng năm. Yếu tố thứ ba sẽ không thể áp dụng đối với các doanh nghiệp vẫn do Nhà nước sở hữu 100% hay chưa niêm yết.

Nhưng chính vì vậy, mà ngay cả các tập đoàn kinh tế nhà nước được coi là trọng yếu hay "quả đấm thép" cũng cần được cổ phần hóa một phần và đưa cổ phiếu lên niêm yết. Khi tổng thu nhập của lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước được tính căn cứ chủ yếu theo yếu tố thứ hai và thứ ba ở trên sẽ tạo động cơ mạnh mẽ, đồng thời tránh tình trạng ngồi mát ăn bát vàng. Sức nóng của ghế lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước khi ấy sẽ đến từ áp lực cạnh tranh thị trường thay vì áp lực chính trị.

Cải cách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước sẽ là bước đầu trong việc hình thành một cơ chế mở để tuyển dụng những lãnh đạo tài năng nhất trong nền kinh tế; thay vì chỉ bổ nhiệm những người đi lên đúng quy trình trong hệ thống như từ trước đến nay.

(*) Giảng viên Chính sách công, Trường Chính sách công và Quản lý Fulbright